面對職場中的不舒服感受，是我自己的問題嗎？
遭受職場性騷擾的人數，可能比你想的還要多
根據勞動部《111年僱用管理及工作場所就業平等調查》，約有3成3的女性勞工、1成3的男性勞工在職場遭遇性騷擾，換算回該年度的勞工人數，推估有25萬名受僱勞工曾受到性騷擾。然而提出申訴的比例卻很低，只有近2成選擇申訴。
在8成不申訴的原因中，最多人以『當開玩笑，不予理會』面對，其次則為『擔心失去工作』、『擔心遭受二度傷害』，因此未提出申訴。
(資料來源：勞動部｜111年僱用管理及工作場所就業平等概況、行政院主計總處｜人力資源調查重要項目統計結果)
沒有任何原因，該是你騷擾我的藉口
性騷擾，不只有肢體接觸才算，舉凡與性和性別有關，會讓當事人感到不適、想停止的行為，且一般第三人對此行為也會感到不舒服，既達到標準。
性騷擾大致可分為：
【肢體騷擾】毛手毛腳、亂吹口哨、故意有肢體接觸等。
【言語騷擾】性別歧視或過度強調性徵的言論、開黃腔、話中有不當隱喻等。
【視覺騷擾】傳送色情圖片、偷窺偷拍、暴露性器官等。
依照衛福部《性騷擾事件申訴調查概況》統計，其中以『趁機親吻、擁抱或觸摸胸、臀或其他身體隱私部位』為大宗，其次則是『展示或傳閱色情圖片(檔)或騷擾文字』與『羞辱、貶抑、敵意或騷擾的言詞或態度』。
(資料來源：衛福部｜性騷擾事件申訴調查概況)
討人厭的職場性騷擾，為什麼會出現？
可能原因一｜權力不平等
上司與下屬、管理者和員工之間存在「權力差距」，使得權力更強的一方濫用權力，對弱勢的一方進行性騷擾，也使得弱勢的一方為了保住飯碗，只能默默承受。
可能原因二｜不良組織文化
在職場文化中若存在不當價值觀、性別歧視，以及對性騷擾行為的寬容、默許等視而不見的態度，就會產生性騷擾問題。
可能原因三｜缺乏明確職場政策
若職場並無明文規定政策與處置程序，包括：申訴管道，對性騷擾問題處理不當，只會加劇性騷擾問題。
可能原因四｜文化觀念和教育
社會上對性別角色的刻板印象，以及性別歧視，產生對性騷擾問題的無知或錯誤理解。
關於職場性騷擾的兩種情境：
【敵意式性騷擾】
任何人以具性意味或性別歧視的言詞、行為、要求，對勞工造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，導致侵犯他的人格尊嚴、人身自由或工作表現。
【交換式性騷擾】
以權力明示或暗示的性要求、性意味或性別歧視的言辭或行為，作為交換利益條件的手段。例如：職場上利用職權關係或事業、升遷、考核為由，威脅他人進行性交、性騷擾或佔便宜等行為。
(資料來源：勞動部｜職場性騷擾，申訴難不倒)
杜絕性騷擾！113/03/08新法上路
性騷擾零容忍，共創友善職場
職場性騷擾受害者困境
- 性騷擾事件通常來得太突然，多數當事人會受到驚嚇，當場無法反應過來，也造成蒐證上的困難。
- 事後，會懷疑自己是不是過度反應，而錯過求助機會，讓對方得寸進尺，請相信自己的感覺，並明確拒絕。
- 為了守住工作飯碗，而選擇默默承受。
- 遭受同事的議論、懷疑或否定。
建立友善支持的職場環境
為了保護員工權益，避免性騷擾事件發生，雇主必須：
- 明白宣示「反性騷擾」的理念與決心，進行員工性騷擾防治教育，提供友善健康的工作環境給員工。
- 設置申訴管道，並且盡所能保護受害者的隱私與安危。一旦職場上發生性騷擾事件，應立即啟動性騷擾調查，採取有效的糾正或補救措施。如果調查屬實，應對加害者做嚴厲的糾正，並且對受害者提出適當補救，才能有助於受害者癒合傷痛。
給予關懷與陪伴
當親友發生相關事件時，我們可能會面臨不知所措、想幫忙卻使不上力的情況。除了尋求專業人員協助外，在陪伴當事人時，可以掌握幾個要點，除可避免造成二次傷害外，亦能給予他心理支持。
當事人願意訴說其創傷經驗前，往往有許多的掙扎，所以充分地「信任」與「接納」當事人說出的任何感受與想法，是很重要的；也讓當事人知道他會有任何感受或想法都是正常的，沒有對錯的分別。
不要否定當事人的感受或想法，更不要質疑他有沒有抵抗或拒絕。若當事人感覺受到否定，可能會更難真實地面對創傷經驗；或許他會很自責，但一定要記住真正需要被譴責的是加害人，絕對不是被害人。
尊重且理解當事人可能會因事件，而暫時對人失去信任、想與人保持距離、避免談論事件等狀態；而每個人的創傷反應及復原歷程皆不同，我們鼓勵求助，但尊重他的步調和選擇，是最重要的。
面對職場性騷擾除了沉默不語，我們其實有更多周旋方式。
重要的要是有正確的認知、敏銳地覺察、相信自己的信心並努力護衛。
沒有人應該遭受不舒服的對待，讓我們都能成為友善環境的支持者，共同建立足以警惕加害者的機制，一起杜絕職場性騷擾。
你曾有/現有遇到相關困擾嗎？職場護理師是你在職場中可以信任的夥伴！
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