找不到問題來源，或初步的選配工仍無法解決時，企業可請心理師進行臨場服務。評估員工的問題來自先天的限制、近期的變動與壓力，還是具有特定的心理疾病。
一間企業中，每個人都有專屬自己的職責任務，也可能有需要和他人合作的事項，只要有一個人工作出狀況，都會對公司的運作造成影響。
員工的工作出狀況，往往會有百百款，比如說：
- 本來很正常，突然工作效率或品質大起大落。
- 常與同事、上司起衝突或誤會，嚴重一點引發口角、肢體衝突或尋短。
- 濫用公物或霸佔公共空間，稍一提醒就引起激烈情緒甚至鬧自殺。
- 服裝衛生、出缺勤狀況突然改變。
- 開始大量贈送自己的物品，或接下超出常人能負荷的業務。
- 本來就容易粗心大意、忘東忘西、動作緩慢，或難以了解交派的任務。
當發現自己或同事無論如何，都無法維持企業預期中的工作模樣──
可能受到情緒影響，也可能是與身俱來或突然產生的特質；可能是短期的，也可能是往後都會維持這樣的狀態；不論哪一種，都可採取以下步驟進行檢視與了解。
了解工作開始出狀況之前，發生了什麼事？
工作出狀況，可能是員工的心理狀況與能力影響，也可能是近期特定事件所造成。
以調職為例，當新的職務有員工能力難以負荷的事務時，例如需要高度的注意力，但員工先天就注意力不集中，容易漏東漏西，怎麼樣都無法適應；或是員工對於調職和福利心有不滿；或剛好有些生理狀況、家中突然遭遇重大變故例如長輩生病、經濟困難、親愛的人離世等等，這些都可能使員工在效率上產生變動。
請心理師進行初步評估與轉介，視情況轉介
找不到問題來源，或初步的選配工仍無法解決時，企業可請心理師進行臨場服務。
評估員工的問題來自先天的限制、近期的變動與壓力，還是具有特定的心理疾病。透過一次的臨場服務，可以討論先天限制與近期變動和壓力的因應之道，並提供員工與企業相關資源與轉介管道。
但心理的因素，通常無法在單次臨場服務進行完全處理，或評估員工有服用藥物、申請身障手冊的需求，則轉介心理諮商繼續進行討論，或至相關診所進行後續治療。
透過合理調整原則進行選配工作
根據聯合國身心障礙者人權公約（CRPD），當生活中出現阻礙，導致無法發揮最佳能力時，單位需要找方法進行足夠合理的調整，讓障礙者發揮個人最大能力。
這個公約看似會造成企業麻煩，實際上，在目前法規無法隨意解聘員工的情況下，一旦員工出狀況，合理調整是避免公司出現冗員的最佳解。
那究竟什麼是障礙者？什麼又是合理調整？
以近視為例，沒有配戴眼鏡時，看的世界模模糊糊，將導致看布告點餐、騎車、看台上報告做筆記等日常行為變得緩慢或容易出錯，因為視力導致行動有所障礙，成為障礙者，而合理調整，則是透過配戴眼鏡，或修改點為菜單可就近在手上瀏覽，就能減少視力帶來的障礙，使近視的人行動如同視力正常的人。
合理調整，和目前勞工健康法提倡的選配工息息相關，以前面調職後，員工工作開始出狀況為例，先天的注意力不集中，可透過事後檢查或請人把關來處理，如果真的不行，可讓員工的工作內容盡量避開需要太多細節注意力的項目，少掉的工作量可加重在其他員工擅長的職務上。
對調職和福利心有不滿，可透過員工心理諮商，理解不滿的癥結點，讓員工選擇以其他方式因應與思考當前工作。
家有重大變故，可先暫時減少員工的工作量，並提供相關資源進行協助，待員工的生活與情緒回歸穩定，再重新加入原本的工作量。
領有手冊或重大傷病卡的身體受傷或身心症狀，則需要讓企業了解這樣的情況是怎麼回事，如果在重新配工上有困難，可聯繫職業重建中心的就業服務員進場協助，尋找對企業和對員工都好的工作方式。
協助員工重新發揮能力，企業維持良好運作
當員工工作出狀況，其實最怕被直接認定是心裡生病，不只是貼上標籤，也讓企業苦惱該怎麼應對，做什麼都怕怕的……
但只要能找到工作出狀況的癥結，並理解出狀況的原因在哪，並透過資源進行適度的調整，員工將能重新發揮他的能力，企業也能維持應有的運作。
圖片來源
Freepik
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